Administración Escolar

Educ 312 A

Nereida Samudio Gòmez

4-739-1535

11/05/12

Síntesis del tercer capitulo del libro “Formación de Directivos”

Un líder es una “Persona a la que un grupo sigue, reconociéndola como jefe u orientadora. Construido en aposición, indica que lo designado va en cabeza entre los de su clase”. Además, se pide vivir una cultura escolar donde se compartan valores, se establezcan prioridades, se enriquezcan rutinas y se transformen malas prácticas en un marco de trabajo compartido, con crisis, logros, oposiciones, aciertos y conflictos. La importancia que tiene su accionar nos hace descartar los rasgos de su personalidad y profundizar en las acciones y conocimientos que debe dominar para ejecutar su quehacer.

Las sociedades cambian, las formas de actuar y ver la realidad se transforman, los hábitos y formas de comportamiento se modifican. Los modos de ver y vivir la realidad varían.

Aceptar a grupos históricamente discriminados en la escuela significa revisar prácticas, actitudes y normas institucionales. Esto implica planteos para la inclusión y la igualdad de oportunidades que involucran cambios y reflexiones muy profundas en la escuela.  La creciente desigualdad social, las injusticias que generan determinadas formas de sociedad. Los centros educativos tienen que educar al respecto concientizando y formando en otros valores y acciones sociales.

Innovar por innovar no tiene sentido; hay que saber leer y analizar la realidad para llegar a ella.

Debe incentivarse el aprendizaje organizacional, la resolución de problemas en forma colectiva, la redefinición de valores, el ajuste de procesos de acción, el estímulo de formas de comprender y actuar, la ampliación de procesos de mejora, el desarrollo y la solvencia de procesos continuos de formación de habilidades tanto individuales como colectivas. Cada uno de estos planos o dimensiones implica capacidades y habilidades específicas que deben aprender y desarrollar los directivos.

Llegar a una construcción de liderazgo democrático que también logre el crecimiento personal y profesional de los participantes no es una propuesta tan fácil de llevar adelante en las escuelas, es más, se trata de estilos contra corrientes de propuestas más autoritarias o populistas de nuestras culturas políticas y nuestras democracias, que se caracterizan más por la personalización y el liderazgo único.  Las formas de construcción de liderazgos en una institución también se ven influenciadas por formas culturales y políticas donde se desarrolla la propuesta,

Abandonar la postura de un director que decide y adoptar la de un equipo donde la delegación involucra a todos es una tarea compleja que requiere un cambio de miradas, concepciones y prácticas reales. Esto resulta más difícil de concretar porque en las instituciones se nombra y jerarquiza a un director y vicedirector desde la política educativa, desde la que se establecen también responsabilidades y sueldos acordes a esa obligación más distribuida unipersonalmente. Desde lo económico y desde el nombramiento público o privado de responsabilidades, ya se definen estilos de liderazgos en las políticas de conducción.

Además, nuestras escuelas son ámbitos de gestión complejos cuya gestión requiere un equipo preparado para los distintos roles y funciones que hay que ejecutar, que se encuentre al nivel de las responsabilidades de que cada función demanda para ese ejercicio. Para ello, es necesario un grupo de personas con formación, compromiso y capacidad de trabajo conjunto que lleve la institución a un nivel de mejor ejecución y actuar cotidiano.

Pensar en la cultura de un centro educativo es definir una serie de significados y valores compartidos en los que se vive la vida cotidiana y se establecen las metas que se aspira a concretar y la forma en que van a llevarse a cabo.

En Fe y Alegría, definimos al centro educativo como “la escuela de la humanidad y de la vida” para el desarrollo pleno de las personas que están en ella y que creen en el proyecto, lo asumen y lo definen desde la vitalidad, el afecto, el saber y el conocimiento compartido.  Para realizar plenamente esa vivencia, hay que establecer una identidad y una cultura acorde a este planteo.

El auge de la idea del trabajo en equipo comienza a mediados de los años cincuenta, cuando se empieza a considerar las interrelaciones entre personas y se admite que varias cabezas piensan y hacen más que una, en el marco de un trabajo compartido.

En esta forma de trabajo, el individuo y el grupo se valorizan por sí mismos, tanto en su carácter individual como por su “interdependencia” con el grupo. La importancia de la valoración personal de cada participante, su aporte al grupo sumando pertenencia, ayudando, aportando al trabajo de otros. La valoración colectiva del sentido de interdependencia es la responsabilidad colectiva de cómo los miembros se aconsejan, respaldan y ayudan, y esto favorece el aprendizaje mutuo, la búsqueda de mejoras en las actividades realizadas y un mayor compromiso con los objetivos institucionales. En un equipo de trabajo, es importante tener en cuenta la escucha, la acogida, la participación, el diálogo, la sinceridad, la transparencia y otros elementos que favorecen el bienestar y la eficiencia del equipo.

Un factor importante en la conformación de los equipos es que deben formarse desde las capacidades y no desde las fidelidades. El trabajo en equipo lleva mucho tiempo y organización para obtener buenos resultados. Este tiempo de preparación y claridad en la

organización a veces atenta contra el rol del director por las características de su trabajo.

También los diferentes equipos de trabajo pueden tender a separarse o ”balcanizarse”, lo que genera espacios de disputa o rivalidades dentro de la escuela. Encontramos otras características en el establecimiento de trabajo de equipo fácil y el trabajo de equipo artificial. Ambas son maneras superficiales y cómodas de establecer el trabajo en equipo, que apuntan más a un “como si estuviéramos trabajando en equipo”, a una ficción de trabajo, que a un compromiso real con la institución.